Wees gerust: de kantonrechter “bijt” niet.
Wees nooit bang voor de rechter. Hij kent uw zaak goed (maar alleen uit de stukken), is gespecialiseerd in ontslagzaken en heeft begrip voor iedereen die zich redelijk gedraagt.
De kantonrechter behandelt allerlei soorten arbeidszaken. Op deze pagina informeren wij u over de ontbindingsprocedure (ontslag). Iedere partij kan aan de rechter vragen om een arbeidsovereenkomst te ontbinden. In de praktijk wordt ontbinding vrijwel uitsluitend door de werkgever verzocht.
De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever ontbinden als de werkgever daar een wettelijke grond voor heeft èn die grond “voldragen” is. Dat laatste betekent dat de grond wel moet worden aangetoond door de werkgever. Er is (onder meer) sprake van een wettelijke grond als:
- het UWV (ten onrechte) heeft geweigerd uw werkgever toestemming te geven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen;
- u onvoldoende functioneert;
- u vaak ziek bent, waardoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd;
- de arbeidsverhouding tussen u en uw werkgever zodanig verstoord is dat voortzetting eigenlijk niet meer mogelijk is;
- u zich ten opzichte van uw werkgever heeft misdragen (fraude, diefstal, belediging, etc);
- uw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet de mogelijkheid biedt om die tussentijds op te zeggen;
- van de werkgever om andere redenen niet langer gevraagd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Als uw werkgever een verzoekschrift indient bij de Kantonrechter (lid van de rechtbank), ontvangt u van de rechtbank een oproep voor de zitting én een exemplaar van het verzoekschrift. Daarbij wordt aan u de gelegenheid gegeven om vóór de zitting schriftelijk verweer in te (laten) dienen, u kunt ook op de zitting mondeling verweer (laten) voeren. De mondelinge behandeling (zitting) bij de Kantonrechter volgt in principe binnen 4 weken na het indienen van het verzoekschrift.
In de wet zijn de eisen voor de verschillende ontslaggronden opgenomen. De rechter zal kritisch toetsen of uw werkgever aan deze eisen heeft voldaan. Tijdens de zitting mag de werkgever toelichten waarom hij vindt dat aan alle voorwaarden is voldaan en waarom de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd. U mag op uw beurt daarop reageren en aangeven waarom u vindt dat niet aan de voorwaarden is voldaan en dat u in dienst wilt blijven, of dat een wettelijk opzegverbod van toepassing is. Als niet aan alle toepasselijke voorwaarden is voldaan (de ontslaggrond is dan niet ‘voldragen’) of wanneer een wettelijk opzegverbod van toepassing is, zal de rechter het verzoek moeten afwijzen.
Na de zitting doet de rechter uitspraak (meestal 14 dagen later). In die uitspraak (beschikking) zal de rechter bepalen of, en zo ja wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt en de hoogte van een eventuele billijke vergoeding bepalen. Als uw werkgever de Transitievergoeding aan u moet betalen wordt dat vaak ook in de uitspraak vastgelegd, hoewel de aanspraak zelf al uit de wet volgt.
Bij het bepalen van de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, hanteert de rechter de geldende opzegtermijn. Daarbij geldt de datum waarop het verzoekschrift is ingediend als startdatum voor die opzegtermijn, maar er moet vanaf de datum van de uitspraak wel nog een opzegtermijn van één maand in acht worden genomen.
Als de rechter niet tot ontbinding overgaat blijft de arbeidsovereenkomst bestaan. Ook zal de rechter u of uw werkgever kunnen veroordelen in de proceskosten, of bepalen dat ieder zijn eigen proceskosten draagt (dat laatste komt het meeste voor). U betaalt dan alleen uw eigen advocaat kosten.
Tegen de uitspraak van de rechter is hoger beroep mogelijk. In hoger beroep bent u verplicht om u zich door een advocaat te laten vertegenwoordigen.
Zie ook ons nieuwsbericht over de ontbindingsprocedure.