Ontslag wegens disfunctioneren
Een slechte beoordeling kan het begin zijn van een arbeidsconflict, vooral als die beoordeling onverwacht komt en u het met die beoordeling niet eens bent.
Uiteindelijk kan niet goed functioneren (disfunctioneren) een geldige reden voor ontslag zijn. Uw werkgever kan daarvoor een ontslagprocedure bij de kantonrechter starten. Meestal wordt er eerst geprobeerd om u een (vaststellings-) overeenkomst te laten tekenen. Daarbij wordt vaak als drukmiddel gesteld dat er een overtuigend disfunctioneringsdossier is en dat een procedure bij de rechter slecht voor u zal uitpakken.
Bij een mogelijk ontslag wegens disfunctioneren is het vrijwel altijd mogelijk om alsnog een goede of betere regeling te treffen voor een werknemer. Dat heeft met name te maken met de zware eisen die de rechter stelt aan zo’n ontslag en het risico voor de werkgever dat hij het ontslag niet ‘rond’ krijgt bij de rechter.
Waar kijkt de rechter naar?
1. Is er sprake van disfunctioneren?
Uw werkgever kan wel zeggen dat u slecht functioneert, maar hij zal dat hard moeten kunnen maken. Bijvoorbeeld met verslagen van functionerings- of beoordelingsgesprekken, verklaringen van collega’s, etc.
De Wet bepaalt dat een redelijke grond voor ontslag aanwezig is, wanneer sprake is van:
“ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer”.
.
2. Bent u gewaarschuwd dat u onvoldoende functioneert?
Uw werkgever moet u tussentijds hebben aangesproken op uw onvoldoende functioneren. Dit gebeurt meestal in een functioneringsgesprek of in extra gesprekken naar aanleiding van een eerdere slechte beoordeling. De inhoud van deze gesprekken zal de werkgever normaal gesproken schriftelijk vastleggen.
3. Hebt u voldoende begeleiding en tijd gekregen om uw functioneren te verbeteren?
Uw werkgever moet er veel aan doen om u te helpen uw functioneren te verbeteren. Dat kan in de vorm van (interne) begeleiding, coaching of het volgen van scholing, een opleiding of cursus.
Vaak biedt de werkgever een verbetertraject aan. Binnen een vooraf bepaalde periode moet u laten zien dat u beter kunt functioneren. Daarbij worden zgn. “smart” afspraken gemaakt. Aan het einde van de periode wordt geëvalueerd en wordt zonodig alsnog een ontslagprocedure gestart.
4. Wist u dat ontslag zou volgen als uw functioneren niet zou verbeteren?
Een verbetertraject schetst vaak ook het perspectief als het functioneren niet verbetert. Dat perspectief kan zijn dat u in een lagere functie wordt geplaatst of dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd/ontbonden.
Werkgevers willen soms (te) snel tot ontslag overgaan, maar vergeten de werknemer te waarschuwen voor het dreigende ontslag. De rechter kan om die reden dan een ontslag afwijzen.
5. Is herplaatsing mogelijk?
Op de werkgever rust niet alleen een scholingsplicht maar ook een zogenaamde herplaatsingsplicht. Het is soms denkbaar dat uw werkgever u een andere functie kan aanbieden die beter aansluit bij uw capaciteiten. Er moet eerst worden onderzocht of er zo’n mogelijkheid is voordat de werkgever voor ontslag kiest.
6. Welke eventuele persoonlijke omstandigheden spelen een rol?
Zat u afgelopen jaar midden in een (v)echtscheiding, in een andere zware periode of was u (ernstig of langdurig) ziek dan zal de rechter minder snel aannemen dat u disfunctioneert. Het aantal dienstjaren is ook belangrijk: disfunctioneren wordt minder snel aangenomen als iemand jarenlang goed heeft gefunctioneerd. Als u veel verschillende leidinggevenden heeft gehad is disfunctioneren ook minder waarschijnlijk.
7. Wie van beide partijen valt van het ontslag het meeste te verwijten?
Als een werknemer zelf (veel) te weinig heeft gedaan aan het verbeteren van zijn functioneren dan kan dit voor de rechter een reden zijn om u een deel van de Transitievergoeding te onthouden. Heeft de werkgever daarentegen ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, maar het is wel in het belang van de werknemer dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, dan kan de rechter een zogenaamde “billijke vergoeding” toekennen.
Zowel tijdens het verbeteringstraject als in een eventuele procedure is Ontslagadvocaat voor u beschikbaar om de best mogelijke vergoeding voor u als werknemer eruit te halen.