Bij het UWV

De procedure bij het UWV

  1. Procedure
  2. Recht op een ontslagvergoeding
  3. Bedrijfseconomische redenen


1. Procedure

Uw werkgever kan uw arbeidsovereenkomst alleen opzeggen zonder tussenkomst van de rechter met een ontslagvergunning.
De vergunning wordt aangevraagd bij het UWV. Die aanvraag moet door de werkgever goed worden onderbouwd met stukken en een toelichting.

Zodra een aanvraag is ingediend en door het UWV in behandeling is genomen, krijgt u daarvan een kopie. U dient daarop dan binnen een termijn (van 14 dagen) schriftelijk een reactie in te dienen. Deze termijn wordt strikt gehanteerd en uitstel wordt vrijwel nooit verleend. Nadat uw reactie is ingediend, stuurt het UWV een kopie ervan aan de werkgever met daarbij mogelijk enkele aanvullende vragen.

Vervolgens kan het UWV beslissen om een tweede ronde van hoor en wederhoor te laten plaatsvinden. Het UWV beslist (eventueel na advies van de Ontslagadviescommissie) uiteindelijk of de vergunning wordt verleend. Tegen de beslissing van het UWV staat hoger beroep open bij de Kantonrechter.

Als de vergunning wordt verleend kan de werkgever vervolgens met die vergunning de arbeidsovereenkomst schriftelijk opzeggen met inachtneming van de wettelijke of contractuele opzegtermijn. Is de opzegtermijn langer dan 1 maand, dan mag de werkgever de tijdsduur van de UWV procedure (datum ontvangst ontslagaanvraag tot datum beslissing UWV) in mindering brengen op de opzegtermijn, maar er geldt altijd een minimum termijn van 1 maand.

Naar boven

2. Recht op een ontslagvergoeding

Als de werkgever met de vergunning van het UWV de arbeidsovereenkomst opzegt heeft u als werknemer meestal recht op de Transitievergoeding.

Soms geldt een Sociaal Plan, dan heeft u mogelijk recht op een daarin bepaalde (hogere) vergoeding.

Naar boven

3. Bedrijfseconomische redenen

Een van de meest voorkomende gronden van een ontslagaanvraag bij het UWV is de bedrijfseconomische reden. Hiervan kan sprake zijn als de financiële positie van de werkgever slecht is, de hoeveelheid werk vermindert, een of meerdere functies vervallen, andere vormen van reorganisatie, bedrijfssluiting of het uitbesteden van werkzaamheden (outsourcing).

Bij bedrijfseconomische redenen zijn de volgende punten van belang:

a. Is het ontslag noodzakelijk?
Uw werkgever kan u niet zo maar ontslaan. Hij zal allereerst moeten aantonen dat ontslag daadwerkelijk nodig is en dat er geen mogelijkheden zijn om u binnen het bedrijf te herplaatsen, al dan niet met behulp van scholing.

b. Heeft uw werkgever zich gehouden aan het afspiegelingsbeginsel?
Als ontslag noodzakelijk is, moet uw werkgever zich houden aan het zogenaamde afspiegelingsbeginsel. Afspiegelen is in feite niets anders dan het toepassen van het “last in, first out” beginsel, maar dan per leeftijds- en functiegroep. Afspiegeling wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van een bedrijfsvestiging. De werknemers in deze categorieën worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen (van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar, en 55 jaar en ouder). Vóór en ná de ontslagen moet de leeftijdsopbouw zoveel mogelijk gelijk zijn. Binnen de afgespiegelde categorieën geldt dat de werknemer met het kortste dienstverband het eerste voor ontslag moet worden voorgedragen. Het komt regelmatig voor dat werkgevers hierin fouten maken en daardoor voor de verkeerde persoon ontslag aanvragen.

c. Let op de wederindiensttredingsvoorwaarde
Bij bedrijfseconomische redenen verbindt UWV een wettelijk vastgelegde voorwaarde aan het verlenen van de ontslagvergunning, de zogenaamde wederindiensttredingsvoorwaarde. Deze bepaalt dat de werkgever niet binnen 26 weken iemand in dienst mag nemen voor dezelfde werkzaamheden. Dan moet hij eerst de ontslagen werknemer aanbieden om weer in dienst te komen.

d. Is er een redelijke regeling aangeboden?
Soms is een Sociaal Plan van toepassing, maar vaak is er niets geregeld. Als het echt slecht gaat met een bedrijf dan zal er meestal ook geen regeling worden aangeboden. Toch hebt u dan tenminste recht op de Transitievergoeding en is het voor ons meestal nog mogelijk om een regeling te treffen met de werkgever voor u.

Met onze ervaring adviseren wij u graag bij het zelf opstellen van een verweer, of nemen dit geheel van u over.

Naar boven