Ontslag bij disfunctioneren – wat is er veranderd?

Kantonrechters hebben sinds 1 juli 2015 minder vrijheid van de wetgever gekregen bij de beoordeling van een ontslag wegens disfunctioneren. Wat is er veranderd?

De kantonrechter is verplicht om het ontslag op de volgende zaken te toetsen en zal een ontbindingsverzoek onder meer moeten afwijzen als:

1. Er geen redelijke grond bestaat voor het ontslag.

De wet bepaalt dat een redelijke grond aanwezig is, wanneer sprake is van:
ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer”.

Een goed opgebouwd ontslagdossier is – nog meer dan nu het geval is – noodzakelijk.

  • Is er wel sprake van disfunctioneren (ongeschiktheid)?
  • Is er sprake van een verbetertraject met een redelijke termijn (afhankelijk van functie, verbeterpunten en duur dienstverband tussen de 3 en 8 maanden)?
  • Is er steeds tussentijds geëvalueerd en is de werknemer begeleiding of scholing aangeboden?
  • Heeft de werknemer het ontslag tijdig kunnen zien aankomen?
  • Is ontslag de enige optie?

Als op één van deze vragen het antwoord “nee” zou moeten volgen dan kan de rechter de ontbinding afwijzen.

2. De werkgever niet heeft voldaan aan de zogenaamde herplaatsingsplicht.

Als de werknemer – al dan niet met behulp van (bij-) scholing – binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie, dan zal de rechter de ontbinding moeten afwijzen.

Nb 1: Meer informatie over slechte beoordeling.
Nb 2: Bij een ontslag wegens disfunctioneren kan een werkgever uiteraard nog steeds eerst proberen om er met de werknemer onderling uit te komen door middel van een vaststellingsovereenkomst. De werknemer heeft dan wel recht op een bedenktermijn van twee weken (mits dit in de overeenkomst staat vermeld, anders geldt een bedenktermijn van 3 weken). Gedurende die termijn kan de werknemer de overeenkomst ontbinden zonder opgave van redenen. Lukt het niet om een vaststellingsovereenkomst te sluiten dan is de werkgever aangewezen op de (vernieuwde) ontbindingsprocedure bij de kantonrechter.

Onze eerste ervaringen zijn dat het in de meeste gevallen moeilijker is geworden om een disfunctionerende medewerker te ontslaan. De kantonrechter kan de werknemer niet (meer) een extra vergoeding toekennen als de werkgever een mager dossier heeft opgebouwd. Als de werknemer voldoet aan de voorwaarden, heeft deze recht op de Transitievergoeding.

Ph.A. de Koningh