Nieuw ontslagrecht: wat verandert er op 1 januari 2020?

  1. Ontslag wordt (iets) gemakkelijker omdat voortaan meerdere ontslaggronden samen kunnen worden gevoegd (bv. disfunctioneren èn verstoorde arbeidsverhouding).
  2. Recht werknemer op Transitievergoeding al vanaf 1 dag arbeid in plaats van na 2 jaar.
  3. Ketenregeling (wanneer ontstaat contract onbepaalde tijd) gaat van 2 jaar naar 3 jaar.

Ontslag wordt gemakkelijker voor werkgevers.

Tot nog toe geldt dat door de kantonrechter er maar op één ontslaggrond wordt getoetst. Is die ontslaggrond (net) niet voldoende aangetoond of niet voldoende ernstig (‘voldragen’ noemt men dat) dan wordt het ontslag afgewezen. In de WAB (de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans) is het mogelijk om enkele ontslaggronden tegelijk aan te voeren en die kunnen dan tezamen wel een ‘voldragen’ ontslagreden vormen. Het meest voorkomende geval zal dan vermoedelijk worden: een verstoorde arbeidsverhouding met disfunctioneren. Van de werkgever mag dan in redelijkheid niet kunnen worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst nog verder laat voortduren.

Als er sprake is van zo’n dubbele (cumulatieve) ontslagreden dan kan de rechter een (maximaal 50%)  hogere transitievergoeding opleggen aan de werkgever.

Noot: Het is maar zeer de vraag of ontslag hiermee ècht gemakkelijker gaat worden voor een werkgever. De rechtspraak zal zich moeten ontwikkelen, maar teleurstellingen voor werkgevers liggen op de loer.

Transitievergoeding wordt soberder, maar geldt al na 1 dag.

Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding bij ontslag (niet bij eigen ontslagname en ook niet bij niet verlengen contract voor bepaalde tijd). Dat geldt óók voor ontslag tijdens de proeftijd. Het ontslag van werknemers met een kort dienstverband, wordt dus duurder tenzij partijen andere afspraken maken in een vaststellingsovereenkomst.

De opbouw van de transitievergoeding wordt 1/3 van een maandsalaris per gewerkt jaar. De extra opbouw van de transitievergoeding bij een dienstverband van meer dan 10 jaar vervalt vanaf 1-1-2020. Ontslag van werknemers met een langer dienstverband wordt dus iets goedkoper.

Maar: bij gebruik van meerdere ontslaggronden kàn de Kantonrechter een (tot 50%)  hogere transitievergoeding bepalen, zie hiervoor.

Overgangsrecht: de huidige regels blijven gelden:

  • wanneer de procedure bij het UWV of de kantonrechter is gestart voor 1 januari 2020
  • de arbeidsovereenkomst voor die datum is opgezegd of
  • de werknemer voor die datum met het ontslag heeft ingestemd.

Het duurt langer voordat je in vaste dienst bent.

Tijdelijke contracten kunnen elkaar opvolgen zonder dat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Dat was: maximaal 3 contracten in 2 jaar en het wordt: maximaal 3 contracten in 3 jaar. Bij CAO kan hiervan worden afgeweken (ook ten nadele van werknemers).

Seizoensarbeid is (helaas) nog steeds niet goed geregeld voor werkgevers buiten een CAO (voorbeeld: een NL indoor skischool met een seizoen van september t/m maart of april) . Er kan wel bij CAO een kortere periode worden bepaald zonder dat er sprake is van opvolgende contracten in de zin van de ketenregeling.

Termijnen in het ontslagrecht (WWZ)

In het ontslagrecht spelen de termijnen een belangrijke rol. Wij zetten deze voor u in het kort op een rij. Indien niet anders is aangegeven gaat het om termijnen die gelden sinds 1 juli 2015.

1. Aanzegging einde dienstverband 
aanzegging door werkgever over verlenging/niet verlenging 1 maand vóór einde arbeidsovereenkomst
verzoek aan Ktr vergoeding niet inachtneming aanzegverplichting 3 maanden na einde arbeidsovereenkomst

2. Opzegging
vordering vernietiging opzegging 2 maanden
vordering herstel dienstbetrekking 2 maanden
vordering billijke vergoeding door werknemer 2 maanden
vordering vergoeding onregelm. ontslag 2 maanden
vordering schadevergoeding door werkgever 2 maanden

Ingangsdatum: deze termijnen gaan in na de laatste dag van de arbeidsovereenkomst.

3. Bedenktermijn werknemer vaststellingsovereenkomst
indien vermeld door werkgever in overeenkomst 14 dagen
onvermeld 21 dagen

Ingangsdatum: direct na ondertekenen vaststellingsovereenkomst.

4. Transitievergoeding (TVG)
verzoek aan Ktr door werknemer veroordeling betaling TVG 3 maanden
wettelijke rente over TVG 1 maand

Ingangsdatum: na de laatste dag van de arbeidsovereenkomst.

5. Diversen
geldigheidsduur UWV ontslagtoestemming  4 weken
hoger beroep tegen uitspraak Kantonrechter 3 maanden

.

 

Wijzigingen arbeidsrecht (regeerakkoord 2017)

In het regeerakkoord van Rutte III staan een aantal zaken die gaan wijzigen. Wijzigingen zullen in de meeste gevallen pas in werking (kunnen) treden nadat een wetsvoorstel daartoe is aangenomen en de wet in werking is getreden. Ga er dus niet van uit dat het onderstaande al meteen geldt.

  • Meerdere ontslaggronden tegelijk. Als afzonderlijke bestaande ontslaggronden onvoldoende wettelijke basis bieden voor ontslag, maar er bij meerdere gronden gedeeltelijk sprake is van problemen, kan de rechter een afweging maken of ontslag gerechtvaardigd is. De rechter kan dan wel een extra vergoeding daartegenover stellen van maximaal de helft van de transitievergoeding.
  • Transitievergoeding. Werknemers krijgen straks vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding in plaats van na twee jaar. Ook zal de transitievergoeding voor elk jaar in dienstverband een derde (1/3) maandsalaris bedragen, ook bij mensen die langer dan 10 jaar in dienst zijn. De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd.
  • Scholingskosten. De mogelijkheid wordt verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding: de kosten van scholing binnen de eigen organisatie gericht op een andere functie kan straks ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.
  • Langdurig ziek. Er komt compensatie voor werkgevers voor verschuldigde transitievergoeding bij ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en geen transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is, conform de voorstellen die nu in de Kamer liggen. Tevens worden de criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers ruimer en daarmee eenvoudiger. Ook voor de situatie waarin een werkgever zijn bedrijf beëindigt wegens pensionering of ziekte, zal het kabinet met voorstellen komen om de transitievergoeding onder voorwaarden te compenseren. Hiervoor wordt 100 miljoen euro gereserveerd.
  • De verschillen tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd worden kleiner.
  • Langer ‘flex’. De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee (2) naar drie (3) jaar. Daarbij blijft de ‘tussenperiode’ van 6 maanden gelden.
  • Proeftijd. Er komen mogelijkheden om een proeftijd te verlengen. Bij een eerste contract (mits voor onbepaalde tijd) wordt zelfs 5 maanden proeftijd mogelijk.
  • Payrolling als zodanig blijft mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden. De uitzendbepalingen blijven gelden.
  • Loon bij ziekte. De verplichting om loon door te betalen bij ziekte in het MKB wordt verkort van twee naar één jaar (<25 werknemers).
    .
    .

Concurrentiebeding vervalt door wijziging arbeid

Hof Den Bosch 20 juli 2017

Werknemer is in september 2010 in dienst getreden van een groothandel in koffiemachines als servicetechnicus met een (non-) concurrentie- en relatiebeding. In 2013 is hij de functie van senior servicetechnicus gaan uitoefenen en werd zijn werkgebied uitgebreid tot meerdere rayons. Er is toen niet opnieuw een concurrentie- en relatiebeding overeengekomen. Het Hof moet de vraag beantwoorden of het concurrentie- (en relatie-) beding hun werking hebben verloren omdat het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken door een ingrijpende wijziging in de arbeidsverhouding.

Het Hof stelt vast , dat:

  • de stap van servicetechnicus naar senior servicetechnicus geen automatisme was binnen de organisatie
  • de stap (wijziging functie) niet was te voorzien bij indiensttreding
  • werknemer na de wijziging in veel meer rayons werkzaamheden ging uitvoeren
  • het concurrentiebeding een veel ruimer bereik heeft gekregen door de wijziging.

Het Hof oordeelde vervolgens:

De slotsom is dat de wijziging van de functie van servicetechnicus in senior servicetechnicus aldus voor [appellant] , bij handhaving van het concurrentie- en relatiebeding, een aanzienlijk grotere belemmering vormt om een nieuwe, gelijkwaardige werkkring als werknemer of anderszins op het gebied van onderhoud van (volautomatische) koffiemachines te vinden. Gelet op het voorgaande hebben het concurrentie- en het relatiebeding hun gelding verloren (art. 7:653 lid 1 (oud) BW).

Ter info nog de tekst van het betreffende beding:

12. Non concurrentiebeding

  1. Zonder voorafgaande schriftelijke toestemming is het de werknemer niet toegestaan gedurende een jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst in Nederland op enigerlei wijze, direct of indirect, zelfstandig of in dienstverband, al dan niet tegen beloning, activiteiten en/of werkzaamheden te ontplooien dan wel te verrichten die gelijk, gelijksoortig, of aanverwant zijn aan de activiteiten en/of werkzaamheden van de werkgever.
  2. Zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever is het de werknemer niet toegestaan in Nederland gedurende een jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst ten behoeve van relaties van de werkgever en/of van de aan haar gelieerde ondernemingen, op welke wijze dan ook, direct of indirect, zelfstandig of krachtens een arbeidsovereenkomst, werkzaamheden te verrichten die behoren tot het dienstenpakket van de werkgever. (…)”.

https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHSHE:2017:3420

 

Ontslag van een disfunctionerende werknemer

De meeste ondernemers weten wel dat het moeilijker is geworden om een disfunctionerende werknemer te ontslaan. Maar als u onderstaande stappen volgt, dan moet het (in de meeste gevallen) wel lukken. Let op! Hieronder wordt een uitgebreid stappenplan besproken, maar er kunnen natuurlijk altijd situaties zijn waarin stappen worden verkort of worden overgeslagen. Doe dat alleen nà overleg met uw ontslagadvocaat!

STAP 1- tijdig aanspreken

Bespreek met de werknemer altijd zo snel mogelijk als er iets niet goed is gegaan of gaat. Dan is de situatie nog concreet en dan wordt de werknemer er in ieder geval tijdig op aangesproken. Leg dat vervolgens ook vast in een kort verslag en verstrek de werknemer daarvan een kopie.

STAP 2 – plan een functioneringsgesprek

Een negatieve beoordeling na een jaar van functioneren mag nooit als een verrassing komen voor een werknemer. Tijdens een functioneringsgesprek kunt u als werkgever tussentijds evalueren en – waar nodig – bijsturen. Als stap 1 is gevolgd dan weet de werknemer concreet over welke situaties het gaat. Zijn het incidenten geweest, dan zal dat minder invloed hebben op het functioneren in het algemeen. Geef in het gesprek ook aan welke concrete punten in de komende maanden moeten verbeteren en start zo nodig al direct een verbetertraject met een verbeterplan. Leg het gesprek vast in een verslag en laat dat (tenminste ‘voor gezien’) tekenen door de werknemer. Neem daarin ook de reactie van de werknemer op. (H)erkent hij de tekortkomingen?

STAP 3 – plan een beoordelingsgesprek

Normaal gesproken vindt dit plaats aan het einde van een jaar of aan het begin van een nieuw jaar. Er kunnen echter ook redenen zijn om eerder een formele beoordeling te geven. Bijvoorbeeld als het functioneren zó zwak is (geworden) dat de onderneming daardoor ernstig nadeel ondervindt. Anders dan bij een functioneringsgesprek heeft een beoordelingsgesprek een meer eenzijdig karakter: u geeft immers een (aan de hand van concrete feiten onderbouwde) mening over het functioneren en geeft daarvoor een waardering (afhankelijk van uw beoordelingssysteem bijvoorbeeld een cijfer). Leg de beoordeling en het gesprek weer vast en laat de werknemer dat voor gezien tekenen.

STAP 4 – stel een verbeterplan op

Zonder een zorgvuldig doorlopen verbetertraject zal een rechter niet snel een arbeidsovereenkomst ontbinden. Formuleer het verbeterplan goed en helder, liefst in overleg met de werknemer en bespreek ook de gevolgen als de werknemer niet verbetert. Laat het plan door de werknemer ondertekenen. Bevestig daarna de start van het traject en benoem ook schriftelijk de eventuele gevolgen (zoals ontslag) wanneer het functioneren tijdens de afgesproken periode niet verbetert. Biedt zo mogelijk scholing aan (bijvoorbeeld om kennis te vergroten of vaardigheden te trainen) en biedt eventueel coaching aan (intern of extern).

STAP 5 – evalueer het verbetertraject

Zowel tussentijds als na afloop van de verbeterperiode zal het functioneren en de behaalde resultaten moeten worden besproken (en opnieuw moeten worden vastgelegd). Wat is er wel en wat is er niet gelukt? Is er zicht op structurele verbetering of was de verbetering slechts van korte duur en (bijvoorbeeld) niet op de hoofdpunten? Leg vast wat nu de volgende stap zal zijn:

  • verlenging verbeterperiode
  • einde verbetertraject en ‘terug naar normale situatie’
  • einde arbeidsovereenkomst
  • herplaatsing/demotie

STAP 6 – onderzoek herplaatsingsmogelijkheden

Als iemand niet op het gewenste functioneringsniveau is te krijgen en van u (als redelijke werkgever) niet kan worden verwacht om de arbeidsovereenkomst langer voort te zetten, dan zult u eerst moeten onderzoeken of het mogelijk is om de werknemer een andere functie te laten vervullen binnen de onderneming (en als uw onderneming onderdeel is van een groep van ondernemingen: binnen de gehele groep). Lukt ook dat niet, dan kan een ontslagprocedure volgen.

Heeft u een vraag of opmerking? Laat het ons weten.

.

Verbeterplan moet beter

Als een werknemer niet goed functioneert en een slechte beoordeling heeft gekregen is een verbeterplan nodig. Sommige werkgevers verlangen van hun werknemer dat deze zèlf een verbeterplan opstelt maar dat gaat de rechter te ver. Een verbeterplan wordt onder verantwoordelijkheid van de werkgever opgesteld.

In een ontslagprocedure wordt door de rechter kritisch gekeken naar het verbeterplan. In de meeste gevallen wordt geoordeeld dat het verbeterplan beter had moeten zijn. Er bestaan op zich geen vaste regels waaraan een verbeterplan moet voldoen, maar mede aan de hand van recente uitspraken van rechters zetten wij voor u een aantal zaken op een rij.

  1. Een verbeterplan dient betrekking te hebben op voor de werknemer kenbare tekortkomingen in de uitoefening van zijn functie.
    • Het mag dus niet gaan om nieuwe, niet eerder besproken, tekortkomingen.
    • Een negatieve beoordeling moet zijn gebaseerd op concrete en voor de werknemer herkenbare en objectiveerbare feiten die dat oordeel rechtvaardigen.
    • Het mag geen ‘waslijst’ worden van punten waaraan de werknemer (nu) ineens moet voldoen, terwijl die punten eerder geen probleem vormden.
  2. Het plan dient duidelijke afspraken te bevatten over wat precies van de werknemer ter verbetering van die tekortkomingen wordt verwacht.
    • Het verbeterplan moet bij voorkeur ‘SMART’ doelen bevatten. SMART staat voor: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdgebonden.
    • Er moet een duidelijke begin- en een einddatum worden genoemd.
  3. Een tussentijdse evaluatie mag niet ontbreken. Waar staan we? Gaat het al beter of niet?
  4. De eindevaluatie (meestal na 3 tot 6 maanden, afhankelijk van de verbeterpunten) mag eigenlijk geen verrassing zijn voor de werknemer (hij moet het eindresultaat hebben zien aankomen).
  5. Bij waarneembare verbetering tijdens het verbetertraject kan een verlenging nodig zijn (onder meer afhankelijk van het aantal dienstjaren van de werknemer).

Een verbeterplan wordt bij voorkeur door zowel de werkgever als de werknemer ondertekend. Ook kan het verstandig zijn om de werknemer extra begeleiding te bieden, intern (door een collega of leidinggevende) of extern (door een coach). Vanwege de wettelijke scholingsplicht kan van de werkgever ook worden verlangd dat aan de werknemer bijscholing of een cursus wordt aangeboden.

De meeste verbeterplannen ‘stranden’ in de rechtszaal al op het feit dat daarin veel te vage en algemene punten worden opgesomd, zoals ‘medewerker moet zijn negatieve en laconieke houding veranderen ‘. Als het gaat om verbetering van houding of gedrag, dan is het weliswaar moeilijk om concreet te zijn, maar dat is wel noodzakelijk.

Vragen? Bel ons (0348-220310)

.

Controle e-mailberichten door werkgever: mag dat?

Regelmatig kom ik situaties tegen waarin een werkgever e-mailberichten van zijn werknemer heeft doorgenomen. Soms heeft dat zelfs geleid tot ontslag op staande voet en soms tot het opeisen van boetes wegens overtreding van het geheimhoudingsbeding door de werknemer. In die gevallen is er al snel sprake van een fors conflict met één of meerdere procedures.

Wat zijn de regels en waar moet je je aan houden als werkgever?

Recht op privacy
Allereerst geldt dat e-mailberichten vallen onder de bescherming van artikel 8 van het Europees Verdrag van de Rechten van de Mens (recht op privacy). Dat geldt óók wanneer die berichten zijn gestuurd vanaf een zakelijke e-mailaccount!

Controle
Controle door een werkgever is alleen dàn toegestaan, wanneer er voldaan is aan 3 criteria:

  1. Het is voor de werknemer kenbaar dat zijn e-mails kunnen worden gecontroleerd (bv. in arbeidsovereenkomst, CAO of reglement).
  2. Er moet sprake zijn van een gerechtvaardigd doel.
  3. Controle is proportioneel (er mogen geen andere – minder zware – middelen voorhanden zijn).

Als aan de eis van ‘kenbaarheid’ niet wordt voldaan, dan is controle mogelijk wel toelaatbaar als er geen twijfel over kan bestaan dat aan de onder 2 en 3 bedoelde eisen is voldaan.

Controle nà inleveren laptop bij uitdiensttreding is dus niet zonder meer toegestaan. Zo oordeelde ook het Hof Arnhem-Leeuwarden op 20 mei 2014.

Resultaat van de controle
Stel nu dat de werkgever niet mocht controleren, maar dat tòch heeft gedaan en dat daarbij ernstige zaken zijn aangetroffen (bv. sturen van informatie aan de concurrent). Kan de werkgever dat gebruiken in een procedure?

Nee, in de meeste gevallen (zo ook in bovenstaande zaak) wordt dan de inhoud van die e-mails als ‘niet gevonden’ beschouwd. In de meeste gevallen, want sommige rechters zijn van mening dat er wel mag wordne gekeken naar de inhoud van de e-mails, ook al is er sprake van een ontoelaatbare controle (en dus van onrechtmatig verkregen bewijs).

Zoek u meer informatie of heeft u een vraag? Bel ons dan (0348-220310)

.

 

Ontslag bij disfunctioneren – wat is er veranderd?

Kantonrechters hebben sinds 1 juli 2015 minder vrijheid van de wetgever gekregen bij de beoordeling van een ontslag wegens disfunctioneren. Wat is er veranderd?

De kantonrechter is verplicht om het ontslag op de volgende zaken te toetsen en zal een ontbindingsverzoek onder meer moeten afwijzen als:

1. Er geen redelijke grond bestaat voor het ontslag.

De wet bepaalt dat een redelijke grond aanwezig is, wanneer sprake is van:
ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer”.

Een goed opgebouwd ontslagdossier is – nog meer dan nu het geval is – noodzakelijk.

  • Is er wel sprake van disfunctioneren (ongeschiktheid)?
  • Is er sprake van een verbetertraject met een redelijke termijn (afhankelijk van functie, verbeterpunten en duur dienstverband tussen de 3 en 8 maanden)?
  • Is er steeds tussentijds geëvalueerd en is de werknemer begeleiding of scholing aangeboden?
  • Heeft de werknemer het ontslag tijdig kunnen zien aankomen?
  • Is ontslag de enige optie?

Als op één van deze vragen het antwoord “nee” zou moeten volgen dan kan de rechter de ontbinding afwijzen.

2. De werkgever niet heeft voldaan aan de zogenaamde herplaatsingsplicht.

Als de werknemer – al dan niet met behulp van (bij-) scholing – binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie, dan zal de rechter de ontbinding moeten afwijzen.

Nb 1: Meer informatie over slechte beoordeling.
Nb 2: Bij een ontslag wegens disfunctioneren kan een werkgever uiteraard nog steeds eerst proberen om er met de werknemer onderling uit te komen door middel van een vaststellingsovereenkomst. De werknemer heeft dan wel recht op een bedenktermijn van twee weken (mits dit in de overeenkomst staat vermeld, anders geldt een bedenktermijn van 3 weken). Gedurende die termijn kan de werknemer de overeenkomst ontbinden zonder opgave van redenen. Lukt het niet om een vaststellingsovereenkomst te sluiten dan is de werkgever aangewezen op de (vernieuwde) ontbindingsprocedure bij de kantonrechter.

Onze eerste ervaringen zijn dat het in de meeste gevallen moeilijker is geworden om een disfunctionerende medewerker te ontslaan. De kantonrechter kan de werknemer niet (meer) een extra vergoeding toekennen als de werkgever een mager dossier heeft opgebouwd. Als de werknemer voldoet aan de voorwaarden, heeft deze recht op de Transitievergoeding.

Ph.A. de Koningh

 

Beoordelen: stimuleren of veroordelen?

De jaarlijkse beoordelingen staan voor de deur. Beoordelingen kunnen stimulerend werken (schouderklopje) maar ook vernietigend zijn (besluit om te ontslaan).

U weet als werkgever waarschijnlijk al wie van de medewerkers in de gevarenzone zitten. Handel er dan ook naar. Draai er tijdens een beoordelingsgesprek  niet omheen en geef duidelijk aan wat er schort aan het functioneren van de medewerker. Wilt u afscheid gaan nemen van een medewerker, bedenk dan dat u een stevig ontslagdossier zult moeten kunnen overleggen. Er zal zonder meer éérst een verbetertraject moeten zijn doorlopen na een slechte beoordeling. Ook moet u letten op zaken als bijscholing en herplaatsingsmogelijkheden.

Tijdens het beoordelingsgesprek geeft u letterlijk een oordeel over het functioneren van de medewerker in het afgelopen jaar. Anders dan in een functioneringsgesprek is het vooral eenrichtingsverkeer. U bent het meeste aan het woord, maar de medewerker mag uiteraard reageren.

Waarom belangrijk?
De meeste werknemers willen graag horen hoe ze het doen. Ze willen waardering, maar willen ook weten op welke vlakken zij zich kunnen verbeteren. Dat gebeurt tijdens het beoordelingsgesprek. Voor sommigen is het overigens ook een spannend moment. Het kan immers prettige of minder prettige consequenties hebben. Iemand met een contract voor bepaalde tijd krijgt te horen of hij mag blijven of moet vertrekken. Vaste medewerkers hopen wellicht op een salarisverhoging.

10 tips voor een geslaagd gesprek

  1. Kondig het gesprek ruim van tevoren aan. Bereid u goed voor.
  2. Vul alvast het beoordelingsformulier in, als ‘klad’.
  3. Open het gesprek niet al te serieus en stel de werknemer op zijn gemak. Ga niet recht tegenover elkaar zitten, maar bijvoorbeeld op een hoek.
  4. Als er aan het begin van het jaar SMART-geformuleerde afspraken zijn gemaakt, bespreek dan de resultaten en beoordeel die. Gebruik daarbij de eerdere verslagen van het plannings- en functioneringsgesprek ook.
  5. Als er géén persoonlijke doelstellingen zijn vastgesteld, geef dan aan in hoeverre de medewerker de doelstellingen van de functie heeft gerealiseerd.
  6. Bespreek de ‘mindere’ prestaties. Geef concrete voorbeelden en biedt zonodig hulp aan om die te verbeteren.
  7. Betrek zo mogelijk de mening van anderen zoals klanten of collega’s bij de beoordeling.
  8. Een negatieve beoordeling mag niet uit de lucht vallen, mogelijke verbeterpunten kwamen al eerder ter sprake tijdens het halfjaarlijkse functioneringsgesprek.
  9. Luister naar de feedback van de medewerker. Gebruik zijn kritiek om de organisatie te verbeteren.
  10. Leg de beoordeling schriftelijk vast en verwerk de visie van de medewerker erin.

Klik hier voor een voorbeeld beoordelingsformulier.

.

Reparatie Wwz op komst

In overleg met sociale partners en de Stichting van de Arbeid is het kabinet van plan enkele wijzigingen aan te brengen in de Wet werk en zekerheid (Wwz). Dat heeft minister Asscher op 21 april 2016 aan de Tweede Kamer geschreven.

De wijzigingen hebben betrekking op:

  1. de ketenbepaling voor seizoenarbeiders;
  2. de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
  3. de transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen.

1. De ketenbepaling voor seizoenarbeiders

Op dit moment mag een werkgever een ‘keten’ van maximaal drie tijdelijke contracten binnen 2 jaar sluiten zonder dat er een vast dienstverband ontstaat. Die keten wordt ‘doorbroken’ als er tussen twee contracten een periode van tenminste zes maanden is.

Vanwege (klimatologische of natuurlijke) omstandigheden zijn bepaalde functies seizoensgebonden (zoals in de toeristenbranche). Het kabinet vindt dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet in de rede ligt bij functies die slechts een gedeelte van het jaar kunnen worden uitgeoefend.

Daarom wordt het mogelijk om bij cao af te spreken dat de tussenperiode kan worden teruggebracht naar drie maanden voor functies waarvan de werkzaamheden seizoensgebonden zijn en welke gedurende ten hoogste 9 maanden per jaar worden verricht.

Cao-partijen moeten zelf kunnen besluiten of zij overgaan tot het verkorten van de tussenpoos naar 3 maanden. De gedachte hierachter is dat zij het beste weten welke functies hiervoor in aanmerking komen.

De tekst van de voorgestelde wetsaanpassing is nog niet beschikbaar. Verwachte inwerkingtreding: 1 juli 2016.

2. Transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Als gevolg van de invoering van de Wwz heeft een langdurig (>2 jaar) zieke werknemer recht op een transitievergoeding bij ontslag. Sommige werkgevers gaan daarom niet over tot ontslag en houden de zieke werknemer in dienst. Dan hoeven zij de transitievergoeding niet te betalen. Deze situatie acht het kabinet ongewenst en daarom komt er een regeling tot compensatie van werkgevers voor de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Deze compensatie zal plaatsvinden vanuit het Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf), waar dan een verhoging van de (uniforme) premie tegenover zal staan.

Verwachte inwerkingtreding: 1 januari 2018 (mogelijk wel met terugwerkende kracht).

3. Transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

Het wordt mogelijk om bij cao een regeling (voorziening) te treffen, die niet per sé meer gelijkwaardig hoeft te zijn aan de transitievergoeding. Cao-partijen zullen dan wel samen overeen moeten komen wat de inhoud en omvang van de betreffende regeling zal zijn en wie deze verschuldigd is.

Het is aan cao-partijen om van deze regeling gebruik te maken en zo de kosten voor de werkgever te verlagen.

Omdat deze regeling kan leiden tot lagere vergoedingen of een lagere waarde van de voorzieningen kunnen dergelijke afspraken alleen worden gemaakt met een of meer vakbonden die onder hun leden in de onderneming of bedrijfstak werkzame personen tellen en volgens hun statuten het doel hebben de belangen van hun leden als werknemers te behartigen, die als zodanig in de betrokken onderneming of bedrijfstak werkzaam zijn en ten minste twee jaar in het bezit zijn van volledige rechtsbevoegdheid.

Verwachte inwerkingtreding: 1 januari 2018

.

De statutair bestuurder en de WWZ

De invoering van de WWZ (2015) heeft ook de rechtspositie van de statutair bestuurder van (onder meer) de NV, de BV en van de stichting gewijzigd. Aangezien de wijzigingen op sommige punten afwijken van die voor de ´gewone´ werknemer, wordt hieronder een overzicht gegeven van de belangrijkste verschillen. Mocht u na het lezen van dit overzicht nog vragen hebben, neemt u dan gerust contact met ons op.

Preventieve ontslagtoets: geldt niet voor bestuurders (behalve stichtingsbestuurders)
De statutair bestuurder is op twee manieren met de onderneming verbonden: via de vennootschapsrechtelijke band en via de arbeidsrechtelijke band. De Hoge Raad heeft bepaald dat wanneer de vennootschapsrechtelijke band wordt beëindigd door een besluit van het daartoe bevoegde orgaan (meestal de vergadering van aandeelhouders), de arbeidsrechtelijke band eveneens wordt verbroken. Daarvoor is geen toestemming van het UWV of (ontbinding door) de rechter nodig. Dit is anders als partijen dat zijn overeengekomen of wanneer er sprake is van een opzegverbod*. Toestemming van het UWV of (ontbinding door) de rechter is niet vereist voor ontslag van de (NV, BV, vereniging, coöperatie) bestuurder, maar is wèl vereist bij ontslag van een stichtingsbestuurder. Voor die bestuurder geldt de preventieve ontslagtoets dus wel.

*let op: aangezien de WWZ ervan uitgaat dat werknemers niet mogen worden ontslagen in geval van ziekmelding vóór de indiening van een ‘officieel ontslagverzoek’ (UWV/rechter), heeft ziekmelding nà ontvangst van een uitnodiging voor een vergadering van aandeelhouders nu wèl een blokkerend effect!

Ketenregeling: afwijking mogelijk
De ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke contracten iemand mag hebben voordat er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd. Voor ‘normale’ werknemers geldt nu dat er maximaal drie opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten gedurende een periode van maximaal twee jaar. Contracten zijn opeenvolgend als er een periode tussen zit van maximaal 6 maanden. In het geval van een onderbreking van meer dan zes maanden wordt er een nieuwe ‘keten’ gestart. Bij CAO kan overigens (deels) van de ketenregeling worden afgeweken.

Voor de statutair bestuurder geldt een uitzondering op de ketenregeling (7:668a lid 7 BW) wanneer dat althans wordt overeengekomen of in een regeling is vastgelegd. Er mogen slechts drie contracten worden gesloten, maar deze contracten hebben geen maximale looptijd. Zo is het bijvoorbeeld mogelijk om drie contracten te sluiten van ieder vier jaar, zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Aanzegplicht: bij einde of voortzetting tijdelijk contract
Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer moet er tenminste één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst te worden aangezegd: de werkgever informeert de werknemer daardoor tijdig over het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en zo ja, onder welke voorwaarden. Deze aanzegplicht geldt ook ten opzichte van een statutair bestuurder.

Redelijke grond voor ontslag en billijke vergoeding
Net als voor iedere andere werknemer, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met een statutair bestuurder alleen opzeggen indien daarvoor een redelijke grond (7:669 BW) bestaat. Hierin verschilt de positie van de bestuurder derhalve niet van andere werknemers. Echter, een bestuurder kan geen herstel van zijn arbeidsovereenkomst vorderen (uitzondering: de stichtingsbestuurder).

Wel kan hij een zogenaamde billijke vergoeding vorderen indien:
1) een redelijke grond voor opzegging ontbreekt, of
2) de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Bedenktermijn: niet van toepassing op BV en NV bestuurder
Ingeval van schriftelijke instemming met een opzegging of het sluiten van een vaststellingsovereenkomst (VSO) kan een ‘gewone’ werknemer binnen een bedenktermijn van 14 dagen zijn instemming herroepen of de VSO ontbinden, zonder opgaaf van reden. Dit geldt niet voor de statutair bestuurder. Deze heeft geen herroepings-/ontbindingsrecht. Dat heeft mede te maken met het feit dat hij ook geen herstel van zijn arbeidsovereenkomst kan vorderen. Let echter op: de stichtingsbestuurder heeft dit recht weer wèl!

Transitievergoeding: geldt ook voor bestuurders
Het recht op een transitievergoeding geldt ook voor bestuurders, mits zij aan de vereisten voldoen (oa. twee jaar of langer in dienst).
Uitzondering: de bestuurder van een beursgenoteerde onderneming (NV). Deze wordt geacht niet op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn.

In de praktijk wordt regelmatig een vergoeding al overeengekomen in de arbeidsovereenkomst (‘golden parachute’), waarbij kan worden afgesproken dat de eventuele transitievergoeding wordt geacht daarin te zijn opgenomen.

SAMENVATTING
Ketenregeling: maximaal 3 contracten, maar looptijd van contracten is onbeperkt.
Ontslaggrond: de ‘gewone’ redelijke gronden. Het is niet mogelijk om herstel van de arbeidsovereenkomst te vorderen.
Bedenktermijn: niet van toepassing op bestuurders van BV of NV.
Transitievergoeding: van toepassing, tenzij bestuurder van een beursgenoteerde onderneming (NV).
Preventieve ontslagtoets: geen toestemming van UWV of rechter nodig, wel ingeval van een stichtingsbestuurder.

.

Wet Flexibel Werken

Op 1 januari 2016 is de Wet Flexibel Werken (WFW) in werking getreden. De WFW is een aanvulling op de Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA). Waar werknemers eerst alleen konden verzoeken om hun arbeidsomvang (aantal uren) aan te passen, kunnen werknemers sinds 1 januari 2016 ook een verzoek doen tot aanpassing van hun arbeidstijden en arbeidsplaats.

De WFW regelt dat een werknemer die minstens 26 weken in dienst is (is nu nog een jaar) aan zijn werkgever kan vragen om de arbeidsduur, de arbeidsplaats en/of de werktijd aan te passen.

Het (gemotiveerde) verzoek dient uiterlijk 2 maanden voor het aanvangstijdstip van de beoogde aanpassing schriftelijk door de werknemer worden te worden ingediend. Wanneer de werkgever niet uiterlijk 1 maand voor het aanvangstijdstip van de beoogde aanpassing op het verzoek heeft beslist, wordt de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijd aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.

Het is voor een werkgever lastig om een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur en arbeidstijden te weigeren. Dit kan alleen wanneer er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Uit rechtspraak blijkt dat dit zelden wordt aangenomen.

Ten aanzien van de aanpassing van de arbeidsplaats geldt het vereiste van zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang niet. Een dergelijk verzoek kan dus gemakkelijker door de werkgever worden geweigerd.

De wet bepaalt dat de werkgever overleg moet plegen met de werknemer over zijn verzoek. De beslissing op het verzoek van de werknemer moet door de werkgever schriftelijk aan de werknemer worden medegedeeld. Bij afwijzing van het verzoek moet daarbij opgave gedaan worden van de reden(en) voor de afwijzing.

De WFW geldt niet voor werkgevers met minder dan 10 werknemers. Deze werkgevers moeten wel een regeling treffen over (het recht op) aanpassing van de arbeidsduur.

.

De nieuwe ontbindingsprocedure

Als een werknemer niet wil instemmen met een (regeling tot) beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst zal de werkgever naar de kantonrechter of het UWV moeten stappen. De keuze was voorheen aan de werkgever. Met de invoering van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) is in de wet dwingend voorgeschreven in welke gevallen ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de rechter kan worden gevraagd en wanneer het UWV moet worden benaderd. Ook de ontbindingsprocedure zelf is geheel veranderd. Wat moet u (als werkgever of als adviseur) weten?

Werkgeversverzoek
Een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst kan zowel door de werkgever als de werknemer worden ingediend. De werkgever kan de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden als sprake is van één van de volgende ‘redelijke’ gronden (de zogenaamde c t/m h gronden):

(c) regelmatig ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering;

(d) disfunctioneren;

(e) verwijtbaar handelen of nalaten;

(f) werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar;

(g) verstoorde arbeidsverhouding;

(h) andere omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet kan voortduren.

De werkgever kan de rechter ook verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden:

  • als het UWV (of de cao-commissie) de gevraagde toestemming voor opzegging wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid niet heeft verleend of;
  • als sprake is van bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, en de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft, zonder tussentijds opzegbeding (de a- en b-grond).

Als de gevraagde toestemming niet door het UWV wordt gegeven, kan de kantonrechter verzocht worden om op dezelfde grond de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In die gevallen oordeelt de rechter zelfstandig of de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden. De rechter beoordeelt dus niet of het UWV terecht of onterecht de gevraagde toestemming heeft geweigerd.

De rechter kan een door de werkgever gevraagde ontbinding alleen uitspreken als:

  • sprake is van één van de redelijke gronden, en
  • herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Deze voorwaarden gelden ook in de procedure bij het UWV (of de cao-commissie).

Opzegverbod
Bij de behandeling van een verzoek om ontbinding moet de rechter nagaan of de situatie van de werknemer meebrengt dat een opzegverbod van toepassing is, bijvoorbeeld wegens ziekte, zwangerschap of (ex-) lidmaatschap van de ondernemingsraad. Als er sprake is van een opzegverbod, mag de arbeidsovereenkomst alleen maar worden ontbonden als het verzoek geen verband houdt met de situatie waarop het opzegverbod ziet. Bij een aantal opzegverboden, onder andere bij ziekte, mag de rechter de arbeidsovereenkomst toch ontbinden als dat in het belang van de werknemer is.

Werknemersverzoek
Een werknemer kan ook zelf een verzoek tot ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst indienen bij de rechter. In dat verzoek zal de werknemer moeten aantonen dat er sprake is van ‘omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen’. Er hoeft dus geen sprake te zijn van een redelijke grond (de c-grond t/m h-grond), zoals bij het werkgeversverzoek.

Een werknemer loopt het risico zijn recht op een WW-uitkering mis te lopen als de arbeidsovereenkomst op zijn verzoek wordt ontbonden. Daarom komt een dergelijk verzoek weinig voor. Alleen als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever heeft de werknemer belang bij het indienen van een verzoek. Als dat wordt toegewezen is de werkgever namelijk veelal de transitievergoeding verschuldigd en eventueel daar bovenop een ‘billijke vergoeding’.

Vorderingen
In het verzoekschrift en het verweerschrift kunnen, naast het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en het verweer daartegen, ook andere verzoeken (vorderingen) worden ingediend. Die vorderingen moeten wel met de arbeidsovereenkomst verband houden. Voor de werkgever kan dit bijvoorbeeld gaan om een verzoek tot het eerder ontbinden van de arbeidsovereenkomst. Voor de werknemer om bijvoorbeeld een vordering tot (door-) betaling van loon, verzoek tot schorsing/opheffing van het concurrentie- en/of relatiebeding of toekenning van een wettelijk geregelde vergoeding. Door deze vorderingen meteen in te stellen, wordt voorkomen dat er meerdere procedures moeten worden gevoerd.

Met de invoering van het nieuwe ontslagrecht is hoger beroep tegen een ontbindingsbeschikking mogelijk geworden.

Het proces
De procedure begint met de indiening van het verzoekschrift, waarbij de indiener griffierecht moet voldoen aan de rechtbank. Wordt het griffierecht niet binnen vier weken voldaan, dan zal de rechtbank het verzoek niet behandelen. De rechtbank stuurt een kopie van het verzoekschrift naar de verweerder en geeft deze tot tien (10) dagen vóór de zitting de tijd en gelegenheid om een verweerschrift in te dienen.

De zitting vindt vervolgens – normaliter – plaats binnen vier (4) weken nadat het verzoekschrift is ingediend. Bij het bepalen van een zittingsdatum houdt de rechter zoveel mogelijk rekening met de door partijen opgegeven data waarop deze zijn verhinderd. Na het sluiten van de zitting zal de rechter binnen vier (4) weken uitspraak doen.

De volledige behandeling van een ontbindingsverzoek vergt dus acht (8) weken vanaf de indiening van het verzoekschrift. De genoemde termijnen zijn echter niet dwingend. Mocht de rechtbank het erg druk hebben dan kan het dus langer duren.

Ontbindingsdatum
De rechter kan vervolgens de ontbinding van de arbeidsovereenkomst slechts uitspreken tegen de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij opzegging volgens de geldende opzegtermijn zou zijn geëindigd, onder aftrek van de duur van behandeling van het ontbindingsverzoek (waarbij tenminste 1 volle kalendermaand overblijft). Op verzoek van de werkgever kan hiervan worden afgeweken, bijvoorbeeld als er sprake is van (aantoonbaar) ernstig of verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Vergoeding
De rechter kan bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst nog slechts twee soorten vergoeding aan de werknemer toekennen: de transitievergoeding en/of een billijke vergoeding. Een andere vergoeding kan de rechter (eigenlijk) niet toewijzen, behalve een vergoeding voor gemist loon tijdens de niet in acht genomen opzegtermijn. Een verzoek tot toekenning van een “beëindigingsvergoeding”, een vergoeding voor outplacement of een andere vergoeding zal de kantonrechter daarom (ook) moeten afwijzen, tenzij dit in de arbeidsovereenkomst, CAO of Sociaal Plan is geregeld.

Conclusie
In de wet is vastgelegd op welke grond ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter kan worden uitgesproken. Er moet sprake zijn van één van de in de wet genoemde redelijke gronden, terwijl herplaatsing (eventueel aangevuld met scholing) niet (meer) mogelijk is. De rechter mag niet ontbinden als één van de opzegverboden (zoals ziekte) van toepassing is, tenzij ontbinding in het belang van de werknemer is. Aan een door de werknemer ingediend ontbindingsverzoek worden minder strenge eisen gesteld, maar dat brengt voor de werknemer grote (WW) risico’s met zich mee.

Naast het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden of het verweer daartegen kan de werkgever of werknemer direct ook andere vorderingen instellen. Die worden dan in principe gezamenlijk behandeld op de zitting. Binnen acht (8) weken na het indienen van het verzoekschrift zal de rechter daarop een uitspraak doen. Daarin zal hij de ontbindingsdatum moeten vaststellen, rekening houdend met de geldende opzegtermijn. De rechter kan in zijn beschikking in principe alleen een billijke vergoeding of de transitievergoeding toekennen. De wet biedt als gezegd (vrijwel) geen ruimte voor het toekennen van een andere vergoeding.

Neem voor vragen of het bespreken van een concrete casus gerust contact met ons op.

.

De langdurig zieke werknemer: in dienst houden?

Als een werknemer langer dan twee jaar ziek is, verliest hij in beginsel zijn ontslagbescherming en heeft hij ook geen recht meer op loon. De werkgever kan dan een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen. De werkgever moet wel – kort gezegd – aantonen dat er geen herstel aannemelijk is binnen 26 weken (verklaring bedrijfsarts) en dat er ook geen passende werkzaamheden voorhanden zijn. Tot 1 juli 2015 (invoering WWZ, Wet Werk en Zekerheid) waren werkgevers niet verplicht om een ontslagvergoeding te betalen na opzegging van de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer. Dat ligt nu anders.

Veel werkgevers kiezen er tegenwoordig voor om langdurig zieke werknemers in dienst te houden om te voorkomen dat de Transitievergoeding moet worden betaald aan de zieke werknemers. Het dienstverband wordt dan bewust ‘slapend’ gehouden. ‘Schande!’ kopten vele kranten en er werd al snel gesproken over een ‘weeffoutje’ in de WWZ. Een weeffout is het zeker niet. De wetgever heeft bewust ervoor gekozen om geen onderscheid te maken tussen ontslag van arbeidsgeschikte werknemers en ontslag van (langdurig) zieke werknemers. In beide gevallen is de Transitievergoeding verschuldigd (mits aan de voorwaarden wordt voldaan, zoals tenminste 2 jaar in dienst, etc.).

Is het ‘onfatsoenlijk’ van een werkgever om niet over te gaan tot ontslag van een langdurig zieke werknemer? Minister Asscher schreef op 7 september 2015 aan de Kamer: “Als de enige reden voor het onbetaald in dienst houden van een werknemer is het niet willen betalen van een transitievergoeding dan getuigt dat in mijn ogen niet van fatsoenlijk werkgeverschap“.

Inmiddels zijn er al wat meer uitspraken van kantonrechters over dit onderwerp. In alle gevallen gaat het om een verzoek van een zieke werknemer tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en tot toekenning van de Transitievergoeding (en eventuele billijke vergoeding).

De Kantonrechter Midden Nederland oordeelde op 3 december 2015 dat een werkgever misschien wel onfatsoenlijk handelt door geen ontslagvergunning te vragen, maar daarmee is nog niet voldaan aan de (zwaardere) eis in de wet dat er sprake moet zijn van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever om de Transitievergoeding toe te wijzen.

“De kantonrechter is van oordeel dat indien veronderstellenderwijs dient te worden aangenomen dat voldoende aannemelijk is geworden dat de werkgever de arbeidsovereenkomst enkel in stand heeft gehouden vanwege het niet willen betalen van een transitievergoeding dit weliswaar als onfatsoenlijk kan worden aangemerkt, maar dat betekent nog niet dat dit ook is te kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen. Zoals onder 4.4 reeds is overwogen volgt uit de wetsgeschiedenis dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als de werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst. Daarvan is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake.” Lees de gehele uitspraak.

Voorlopig blijft het in dienst houden van zieke werknemers dan ook een optie om de Transitievergoeding te vermijden. Let echter wel op: als de werknemer alsnog herstelt, dan heeft deze recht op re-integratie, loonbetaling en wedertewerkstelling!

.

Vaststellingsovereenkomst ontvangen: wat nu?

Wij zetten voor u de stappen op een rij die u het beste kunt volgen als u een vaststellingsovereenkomst (VSO) hebt ontvangen.

Stap 1:        Bepaal (of laat bepalen) of het ontslag terecht is of niet.

Dit is een belangrijke stap. Als het ontslag terecht is, dan hebt u geen of weinig onderhandelingsruimte om er een betere regeling uit te halen.  Is het ontslag mogelijk niet terecht, dan heeft u een beduidend betere positie.

Voorbeeld: uw werkgever wil u ontslaan maar heeft een (te) zwak dossier opgebouwd, het functioneren niet goed vastgelegd (beoordelingen), geen waarschuwingen gegeven of een duidelijk verbetertraject overgeslagen.

Stap 2:        Bepaal of u wilt blijven werken of dat u uit dienst wilt.

Deze stap wordt nog wel eens vergeten, maar is uiteindelijk wel bepalend voor de vraag of u ‘knokt’ voor het behoud van uw baan of streeft naar een zo gunstig mogelijke regeling.

Stap 3:        Controleer de inhoud van de VSO (zie onze website).

Is alles wel goed geregeld (ivm WW, concurrentiebeding, bijdrage kosten, vakantiedagen, etc.)?

Stap 4:        Onderhandel zelf of laat ons onderhandelen over een betere regeling.

Een tussenvorm is nog dat wij u een schriftelijk advies verstrekken met daarin een advies voor een betere regeling. U kunt dat advies dan aan uw werkgever overhaNdigen en vragen om een en ander aan te passen zoals wij aan u hebben geadviseerd.

Stap 5:        Als er geen overeenstemming mogelijk is, laat u dan adviseren.

Er zal dan een verdere inschatting moeten worden gemaakt van uw eventuele proceskansen. Wat kan ik eruit halen en wat gaat dat mij kosten? Op die vragen geven wij u een eerlijk en duidelijk antwoord, zodat u een juiste afweging kunt maken.

Vragen? Bel ons (0346-550270) of stuur ons uw VSO.

 

De AOW-er en zijn arbeidsovereenkomst

Het arbeids- en ontslagrecht voor (door-) werkende AOW-ers wijkt af van de ‘gewone’ regels. Wat is (al) nieuw en wat gaat er verder veranderen voor u als werkgever?

WWZ

Sinds 1 juli 2015 zorgt de WWZ er voor dat het eenvoudiger is om AOW-ers te ontslaan of juist (tijdelijk) in dienst te houden.

In de WWZ is bepaald dat de werkgever voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de werknemer die de AOW gerechtigde leeftijd heeft bereikt niet meer langs het UWV of de rechter hoeft. De werkgever kan eenvoudig (schriftelijk) opzeggen zonder toestemming. Hij hoeft daarbij geen redelijke grond aan te voeren, anders dan het enkele feit dat de werknemer de AOW gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Daarnaast is het mogelijk om de arbeidsovereenkomst met een doorwerkende AOW-er op elk moment ná het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd eenvoudig op te zeggen.

Let echter op: als de arbeidsovereenkomst een pensioenontslagbeding bevat (automatisch einde bij bereiken pensioenleeftijd) èn de werknemer werkt daarna door, dan ontstaat een nieuwe arbeidsovereenkomst met de normale ontslagbescherming (dan is dus bijvoorbeeld bij reorganisatie wèl een vergunning van het UWV nodig).

De zogenaamde Ragetlie regel is vervallen bij een pensioenontslag. In de praktijk betekent dit dat, indien een werkgever gebruik maakt van de mogelijkheid om zonder toestemming van het UWV of de rechter een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te zeggen, aansluitend een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten kan worden die van rechtswege eindigt. Dit geldt ook wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt door een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst of de CAO. Tot slot is van belang dat de transitievergoeding niet verschuldigd is bij ontslag van een AOW-er.

De nieuwe Wet werken na de AOW gerechtigde leeftijd

Met deze wet (inwerkingtreding op 1 januari 2016) beoogt de regering een versoepeling te bereiken van de regels voor het werken na het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd. Doel is om  werkgevers te stimuleren om AOW-ers in dienst te houden. Het faciliteren van het werken na de AOW gerechtigde leeftijd is naar de mening van de regering niet alleen van belang voor de samenleving als geheel, die hierdoor langer gebruik kan maken van de ervaring en kennis van de generaties die nu aan het werk zijn, maar ook voor werknemers zelf die om uiteenlopende redenen behoefte kunnen hebben om te (blijven) werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. De wet bevat maatregelen om verdringing van jongere werknemers door (door-) werkende AOW-ers tegen te gaan.

De belangrijkste punten op een rij:

  1. Voor AOW-ers geldt een beperkte loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte van 13 weken*.
  2. Opzegging tijdens ziekte is na 13 weken* al mogelijk, in plaats van na de gebruikelijke 104 weken.
  3. De re-integratieverplichtingen van een werkgever zijn bij AOW-ers beperkt tot de duur van 13 weken*. Er bestaat geen verplichting tot het zoeken van passend werk bij een andere werkgever (re-integratie tweede spoor) en er hoeft géén plan van aanpak te worden opgesteld.
  4. Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst met een AOW-er wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of veelvuldig ziekteverzuim hoeft slechts aannemelijk te zijn dat de werknemer niet binnen 6 weken zal herstellen. Voor andere werknemers geldt een periode van 26 weken.
  5. De wet geeft de mogelijkheid om voor AOW gerechtigden af te wijken van de ketenregeling, zodat pas na 6 tijdelijke arbeidsovereenkomsten of na 48 maanden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Daarbij tellen dan alleen de arbeidsovereenkomsten mee die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd.
  6. De werkgever kan een arbeidsovereenkomst met een AOW-er opzeggen met inachtneming van een opzegtermijn van slechts één maand.

Deze regels gelden vanaf 1 januari 2016. Voor de verkorte loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte en het kortere opzegverbod tijdens ziekte geldt een uitgestelde werking van 6 maanden voor werknemers die op 1 januari 2016 de AOW gerechtigde leeftijd hebben bereikt of binnen 6 maanden na 1 januari 2016 zullen bereiken en vóór die datum al arbeidsongeschikt waren.

NB: Let erop dat de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag sinds 1 juli 2015 ook van toepassing is op AOW-ers. De werkgever is verplicht om aan AOW-ers tenminste het minimumloon en de minimumvakantiebijslag te betalen.

* dit wordt wellicht in 2017 6 weken (ivm overgangsrecht, zie Staatsblad 2015 376)

.

Check mijn concurrentiebeding

Schriftelijk advies over uw concurrentiebeding.

U kunt van ons schriftelijk advies krijgen over uw concurrentiebeding (of dat van uw nieuwe werknemer) zodat u weet waar u aan toe bent. Ben ik eraan gebonden? Maak ik een kans om de rechter het te laten vernietigen? Daarop krijgt u een helder antwoord per e-mail.

De kosten van het advies bedragen EUR 250,- + BTW. U ontvangt een nota achteraf die dan wel binnen 1 week moet zijn betaald.

Als u ons een adviesopdracht wilt geven, dan is het belangrijk dat u onderstaand formulier invult en daarbij uw arbeidsovereenkomst (volledig) voegt.

Op werkdagen kunt u dan binnen 24 uur een advies tegemoet zien.

Mijn voor- en achternaam

1. Mijn geboortedatum

2. Datum indiensttreding

3. Ik ben al uit dienst (indien van toepassing) JaNee

4. Contract voor bepaalde of onbepaalde tijd? bepaalde tijdonbepaalde tijd

Wijzigingen tijdens mijn dienstverband

5. Mijn functie

6. Mijn functie is na indiensttreding fors gewijzigd janeebeetje

7. Het bedrijf is fors uitgebreid of gegroeid na indiensttreding janeebeetje

8. Mijn formele werkgever is gewijzigd na indiensttreding janeeweet niet

Reden einde dienstverband

9. Ik wil of ik moet uit dienst

10. Er is een Sociaal Plan van toepassing neejaweet niet

11. De nieuwe werkgever biedt mij meer salaris en/of hogere functie janeebeetje

Aanvullende informatie/opmerkingen

Uw e-mailadres (verplicht)

Mijn telefoonnummer (verplicht)

Hoe wilt u het advies over uw concurrentiebeding ontvangen?
TelefonischPer e-mailIk wil een afspraak

Voeg uw volledige arbeidsovereenkomst als bijlage bij:

Let op: geen bestanden groter dan 5Mb sturen. Neemt u bij problemen hiermee gerust telefonisch contact (0348-220310) met ons op.

.

Non-concurrentiebeding in contract voor bepaalde tijd

Inleiding

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan sinds 1 januari 2015 geen geldig non-concurrentiebeding meer worden overeengekomen. Enige uitzondering hierop is, als de werkgever een groot belang heeft bij het opnemen van een non-concurrentiebeding. Er dient dan sprake te zijn van zogenaamde “zwaarwegende bedrijfsbelangen”, die de werkgever duidelijk en concreet moet beschrijven in de arbeidsovereenkomst of in een aparte toelichting. Ontbreekt een schriftelijke motivering dan is het non-concurrentiebeding ongeldig. Maar ook als de werkgever wèl schriftelijk motiveert kan het non-concurrentiebeding ongeldig zijn, zoals uit het navolgende blijkt.

Zwaarwegende bedrijfsbelangen?

De zwaarwegende belangen moeten specifiek gelden voor de werkzaamheden of functie van de werknemer en door de werkgever worden gemotiveerd. In juli 2015 werd de rechter in Amsterdam gevraagd te beoordelen of een werkgever aan deze eisen had voldaan. De casus was als volgt:

Een werkgever heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een werknemer gesloten, met daarin een non-concurrentiebeding. De werkgever (DPA) vindt dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen, en omschrijft deze als volgt:

“4. Zwaarwegende bedrijfsbelangen

DPA heeft zwaarwegende bedrijfsbelangen die het in de arbeidsovereenkomst opnemen van het relatiebeding en concurrentiebeding zoals opgenomen in lid 1 en lid 2 van dit artikel noodzakelijk maken. DPA hecht veel waarde aan opleiding van haar medewerkers, hetgeen betekent dat zij veel tijd in opleiding investeert en hiervoor ook kosten worden gemaakt. Dit geldt in het bijzonder voor de functie van Consultant Banking & Insurance van de medewerker. Verder zal de medewerker in zijn functie van Consultant Banking & Insurance al direct vanaf de aanvang van het dienstverband kennis verwerven van het door DPA opgebouwde netwerk, het marktgebied, de behoeften en de werkwijze van DPA. Gelet op de zeer concurrentiegevoelige detacheringsbranche waarin DPA opereert, bestaat er wegens de bij DPA specifiek verworven kennis en kunde vrees voor benadeling van DPA indien de medewerker na beëindiging van de arbeidsovereenkomst in strijd handelt met het in lid 1 en/of lid 2 van dit artikel opgenomen relatiebeding en/of concurrentiebeding. De bij DPA specifiek verworven kennis en kunde zou door de medewerker immers kunnen worden aangewend om, direct of indirect, concurrerende activiteiten te verrichten.”

De rechter vindt dat deze omschrijving onvoldoende concreet is en oordeelt dat onvoldoende blijkt om welke zwaarwegende bedrijfsbelangen het gaat. Het non-concurrentiebeding is daarom niet geldig. De werknemer kan in dienst treden van een concurrent van DPA.

Conclusie

De zwaarwegende bedrijfsbelangen die het (opnemen van het) non-concurrentiebeding volgens de werkgever noodzakelijk maken, moeten heel concreet en specifiek (gericht op de functie) worden omschreven en gemotiveerd. Gebeurt dat niet, dan is het risico groot dat de rechter het non-concurrentiebeding zal vernietigen of (in kort geding) zal schorsen zoals in de geschetste casus.

Als de zwaarwegende bedrijfsbelangen wel concreet en specifiek zijn omschreven, moet de rechter (net als bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) nog beoordelen of de werknemer desalniettemin onevenredig wordt benadeeld door het non-concurrentiebeding. De afweging van het belang van de werkgever bij handhaving van het non-concurrentiebeding tegenover het belang van de werknemer bij schorsing daarvan, kan alsnog leiden tot een vernietiging of schorsing van het non-concurrentiebeding.

Het (geldig) opnemen van een non-concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is moeilijk geworden. Rechters zijn op hun hoede. Wilt u specifiek advies of meer informatie hierover, neem dan contact met ons op.

De zieke werknemer. Wat moet u als werkgever doen?

De zieke werknemer

Wat kunt of moet u als werkgever doen als uw werknemer ziek is? Als een werknemer zich ziek heeft gemeld rusten er op de werkgever (en uiteraard ook op de werknemer) een aantal verplichtingen. Eerst moet vastgesteld worden of de werknemer daadwerkelijk ziek is op medische gronden of dat er sprake is van zogenaamde “situationele arbeidsongeschiktheid”.

Een werknemer is ziek als hij op medische gronden niet in staat is zijn eigen werk of passend werk binnen uw onderneming te verrichten.

U als werkgever bepaalt niet of er sprake is van medische arbeidsongeschiktheid. De bedrijfsarts (arbodienst) of eventueel het UWV (deskundigenoordeel) bepaalt of er wel of geen medische beperkingen van psychische of fysieke aard zijn.

TIP: Twijfelt u aan het oordeel van de bedrijfsarts? Vraag dan bij het UWV een zogenaamd “deskundigenoordeel” (second opinion) aan.

Als uw werknemer ziek is, dient u de volgende acties te ondernemen:

  1. In de eerste week meldt u de werknemer ziek bij de arbodienst of een bedrijfsarts en eventueel bij uw ziekteverzuimverzekeraar.
  2. Is de werknemer langere tijd ziek, dan laat u de bedrijfsarts in de zesde week samen met de werknemer een zogenaamde “probleemanalyse” opstellen. Ook begint u met de aanleg van een dossier. Hierin bewaart u alle afspraken die u maakt over re-integratie.
  3. Uiterlijk in de 8e week werkt u samen met de werknemer een Plan van Aanpak voor herstel en re-integratie uit, waarin u beschrijft wat u beiden gaat doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. U kiest samen iemand die de uitvoering van het plan begeleidt, een zogenoemde case-manager. Bij de uitvoering van het plan kunt u een re-integratiebedrijf inschakelen. In het re-integratiedossier legt u de afspraken en acties vast. Regelmatig bekijkt u of het Plan moet worden aangepast.
  4. Uiterlijk in de 42e week meldt u de werknemer ziek bij het UWV. Na twee weken ontvangt u een bevestigingsbrief. Ook ontvangt u informatie over de re-integratieactiviteiten die u moet plegen in het tweede ziektejaar van de werknemer. N.B: Werknemers die hun zieke werknemer te laat aanmelden bij het UWV kunnen een boete opgelegd krijgen van maximaal 455 euro per werknemer.
  5. Indien sprake is van langdurige ziekte en reïntegratie is binnen uw onderneming dan wel een andere onderneming niet mogelijk, dan volgt tussen week 46 en week 52 een “eerstejaarsevaluatie” waarbij het re-integratiedossier wordt besproken. U maakt een schriftelijk verslag van de evaluatie waarin u ook afspreekt wat het doel voor het tweede ziektejaar is en hoe u dat wilt bereiken. Zo nodig stelt u eveneens het Plan van Aanpak bij.
  6. In de 20e ziektemaand (week 88) stuurt het UWV een brief aan de werknemer waarin wordt gewezen op de mogelijkheid om een WIA-uitkering aan te vragen. Deze aanvraag kan de zieke werknemer uiterlijk in week 93 aan het UWV zenden.
  7. Na 20 maanden maakt u samen met u werknemer een re-integratieverslag (eindevaluatie). Dit verslag moet uw werknemer samen met de eerstejaarsevaluatie meesturen met de WIA aanvraag.
  8. Aan de hand van de eerstejaarsevaluatie en het reïntegratieverslag bekijkt het UWV (in week 92 tot en met 104) of u en uw werknemer voldoende reïntegratie-inspanningen hebben verricht (de zogenaamde Poortwachtertoets). Indien dat niet het geval is en legt het UWV eventueel sancties op.

 

Loondoorbetalingsverplichting

Als werkgever moet u in beginsel maximaal gedurende de eerste twee 2 jaar van ziekte het loon van de zieke werknemer doorbetalen. Na twee jaar wordt dan bekeken of de werknemer recht heeft op een WIA-uitkering. Het eerste jaar dat uw werknemer ziek is, moet u minstens 70% van het loon doorbetalen, maar minimaal het minimumloon (deeltijders naar rato van hun overeenkomst). In het tweede ziektejaar is er geen sprake meer van een wettelijke minimumloongarantie. Vaak moet u in het eerste jaar meer dan 70% te betalen omdat dit is afgesproken in een Cao of in de arbeidsovereenkomst.

Het kan ook voorkomen dat u, ingevolge de CAO of arbeidsovereenkomst, over de eerste twee ziektedagen geen loon hoeft te betalen. Dat zijn dan de zogenaamde “wachtdagen”.

Binnen de periode van twee jaar hebt u de mogelijkheid om de loondoorbetaling stop te zetten als uw werknemer niet voldoende meewerkt aan werkhervatting in eigen of passend werk. Onvoldoende meewerken kan zelfs aanleiding vormen voor ontslag. Voor zo’n ontslag heeft u wel een ontslagvergunning nodig van het UWV.

Re-integratie

Als werkgever bent u verplicht mee te werken aan de re-integratie van de werknemer in uw onderneming. Slaagt u niet erin om de werknemer binnen uw eigen onderneming te re-integreren, dan bent u verplicht om voldoende re-integratie-inspanningen te leveren door de werknemer bij een andere werkgever te re-integreren (re-integratie tweede spoor).
Als uit de Poortwachtertoets blijkt dat u te weinig hebt gedaan, dan kan het UWV besluiten dat u nog (maximaal) één extra jaar zeventig procent van het loon moet doorbetalen. Bij verlenging van de loonbetalingsverplichting wordt eveneens de termijn voor het wettelijk opzegverbod bij ziekte verlengd. Tijdens deze periode kunt u de werknemer dus niet ontslaan.

Vangnetters (ziek uit dienst)

Vangnetters zijn werknemers die ziek uit dienst gaan binnen 2 jaar nadat zij ziek zijn geworden. Denk aan werknemers die wegens een reorganisatie worden ontslagen terwijl zij ziek zijn* of aan werknemers met een contract voor bepaalde tijd die ziek zijn op het moment dat hun contract afloopt. Met vangnetters worden ook bedoeld werknemers die gezond uit dienst gaan maar binnen 4 weken na het einde van hun arbeidsovereenkomst alsnog ziek worden. Deze werknemers kunnen een beroep doen op de Ziektewet (ZW). Deze werknemers vallen onder de BEZAVA (Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters). In deze wet is een financiële prikkel opgenomen voor werkgevers om hen te stimuleren om ook deze groep (ex-) werknemers zo snel mogelijk weer in het arbeidsproces terug te krijgen.

*sinds 1 juli 2015 kunnen zieke werknemers alleen nog worden ontslagen indien de werkzaamheden van de onderneming worden beëindigd.

Voor grote en middelgrote werkgevers wordt de hoogte van de premie die zij moeten betalen voor de ZW en de zogenaamde WGA*-flex (WGA voor vangnetters) (*Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) aangepast aan de mate waarin hun (ex-) werknemers een beroep hebben gedaan op de ZW en de opvolgende WGA-uitkering. Kleine werkgevers betalen een premie die is gebaseerd op de ZW- en WGA- uitkeringen binnen hun sector. Voor hen geldt de financiële prikkel dus niet.

Arbeidsconflict

Een arbeidsconflict is op zich zelf geen reden tot ziekmelding. Toch gebeurt dit in de praktijk regelmatig. Wat moet u als werkgever in dit geval doen? In de eerste week van ziekte meldt u de werknemer ziek bij de arbodienst of een bedrijfsarts. Daarna vraagt u aan de bedrijfsarts of de werknemer zich heeft ziek gemeld wegens een conflict. In dat geval is het van belang dat u samen met de werknemer op zoek gaat naar een oplossing van de conflictsituatie, eventueel met hulp van een mediator.

Ontslag

Normaal gesproken kunt u te allen tijde het dienstverband met uw werknemer opzeggen na verkregen toestemming van het UWV. Bij ziekte geldt echter een opzegverbod gedurende de eerste twee jaar van de ziekteperiode. Na twee jaar ziekte kunt u in beginsel de arbeidsovereenkomst opzeggen. Voor zo’n ontslag hebt u wel een ontslagvergunning nodig van het UWV. U moet aannemelijk maken dat de werknemer niet binnen 26 weken zal herstellen en dat U binnen uw onderneming redelijkerwijs geen mogelijkheden heeft om de werknemer (al dan niet door middel van scholing) binnen 26 weken in een aangepaste of andere passende functie te herplaatsen.

 

De scholingsplicht voor de werkgever

Door de invoering van de WWZ geldt per 1 juli 2015 dat de werkgever een werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen. Het gaat om scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie en, voor zover dat redelijkerwijs van de werkgever kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of de werknemer niet langer in staat is deze te vervullen. Scholing ten behoeve van een bredere inzetbaarheid op de arbeidsmarkt valt er dus niet onder.

Het is op dit moment niet geheel duidelijk welke inspanningen redelijkerwijs van een werkgever kunnen worden verlangd om de werknemer om te scholen naar een andere functie in het bedrijf. Waarschijnlijk kan deze inspanning beperkt blijven tot het aanbieden van een kortdurende opleiding.

Scholing speelt vanaf 1 juli 2015 ook een belangrijke rol bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wegens disfunctioneren. De ongeschiktheid van de werknemer voor de functie mag namelijk niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer.

De scholingskosten komen in eerste instantie voor rekening van de werkgever en kunnen in aanmerking komen voor verrekening met de Transitievergoeding bij einde dienstverband.

Transitievergoeding en scholingskosten

De volgende, tijdens het dienstverband gemaakte, scholingskosten kunnen met de Transitievergoeding worden verrekend:

  1. Transitiekosten; kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen of verkorten van werkloosheid.
  2. Inzetbaarheidskosten; kosten ter bevordering van de bredere inzetbaarheid van de werknemer.

De inzetbaarheidskosten mogen alleen op de Transitievergoeding in mindering worden gebracht als de scholing gericht is op versterking van de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt buiten de organisatie van de werkgever.

Voor aftrek van scholingskosten van de Transitievergoeding is voorafgaande schriftelijke overeenstemming tussen werkgever en werknemer vereist. Verder kunnen deze kosten alleen in mindering worden gebracht als ze zijn gemaakt in de vijf jaar voorafgaand aan de dag waarop de Transitievergoeding is verschuldigd (tenzij schriftelijk anders is overeengekomen).

Scholingskosten bij langdurige ongeschiktheid

Bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid (twee jaar ziekte) heeft de werknemer normaal gesproken eveneens recht op de Transitievergoeding. Wij menen dat ook scholingskosten, die gemaakt zijn in verband met re-integratie in het 2e spoor, dus met het oog op een bredere inzetbaarheid op de arbeidsmarkt, op de Transitievergoeding in mindering mogen worden gebracht.

Tips:

  • Inventariseer tijdig de scholingsbehoefte van iedere werknemer;
  • Biedt ook daadwerkelijk scholing aan;
  • Indien de scholing gericht is op het voorkomen of verkorten van werkloosheid of ter bevordering van de bredere inzetbaarheid van de werknemer, (en indien er geen Sociaal Plan of CAO van toepassing is waarin is bepaald dat de kosten met de Transitievergoeding mogen worden verrekend) maak dan de schriftelijke afspraak met de werknemer dat de kosten hiervan in mindering kunnen worden gebracht op een toekomstige Transitievergoeding;
  • NB: Het opnemen van een studiekostenbeding in een arbeidsovereenkomst is nog steeds mogelijk.