Payrolling wordt steeds minder aantrekkelijk (en zelfs riskant) voor ondernemers. Als het doel is om te worden ontzorgd (voeren van personeels- en salarisadministratie) dan blijft het een nuttig instrument. Als het doel is om geen ontslagrisico’s te lopen dan heeft payrolling zijn beste tijd gehad. Op 1 januari 2015 is het Ontslagbesluit gewijzigd als het gaat om het ontslag van een payroll-werknemer. Hierdoor is de ontslagbescherming van de payroll-werknemer fors gewijzigd. Ook inleners/opdrachtgevers hebben daarmee te maken.

Wat is een payroll-constructie?

Meestal wordt hieronder verstaan de constructie waarin de payroll-onderneming werknemers van een inlener/opdrachtgever (formeel) in dienst neemt teneinde hen vervolgens weer exclusief bij de inlener feitelijk werkzaamheden te laten verrichten. De verhouding tussen de payroll-organisatie en de werknemer is beperkt en betreft voornamelijk de verplichting tot de loonbetaling. Juridisch is de payroll-onderneming de formele werkgever, al bestaat de mogelijkheid dat de Hoge Raad hierover nog een andersluidende uitspraak zal wijzen. Er zijn al uitspraken van rechters bekend waarin wordt uitgegaan van een arbeidsovereenkomst tussen inlener en payroll-werknemer. Zie bijvoorbeeld deze uitspraak van de kort geding rechter Noord Nederland van 30 april 2015.

Ontslag (payroll-) werknemer

Als de inlener, de feitelijk werkgever, de relatie met de payroll-werknemer wil beëindigen, dan zal de payroll-onderneming het ontslag van de betreffende werknemer moeten regelen, ofwel via het UWV danwel via de kantonrechter. Vanaf 1 juli 2015 gelden de nieuwe ontslagroutes van de Wet Werk en Zekerheid.

Wijziging Ontslagbesluit

De wijziging van het Ontslagbesluit heeft tot gevolg dat de bescherming van de payroll-werknemer bij ontslag hetzelfde is als bij werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener/opdrachtgever.

Oud: De inlener/opdrachtgever beëindigt het payroll-contract met betrekking tot de betreffende werknemer. De payroll-onderneming vraagt toestemming aan het UWV om op te zegen. Deze hoeft daarbij niet aan te geven wat de reden is van de beëindiging van het contract door de inlenende werkgever. De toestemming wordt daarom door het UWV vrij eenvoudig verleend.

Nieuw: Het is niet meer voldoende als de inlenende werkgever het payroll-contract beëindigt. Het UWV beschouwt de payroll-werknemer als (gewone) werknemer van de inlener/opdrachtgever (ook al is de inlener formeel niet de werkgever). De payroll-onderneming moet de ontslagprocedure bij het UWV voeren. De inlener moet hem echter voortaan van de nodige informatie en stukken voorzien. Is sprake van disfunctioneren, dan moet de inlener/opdrachtgever dat aantonen. Is sprake van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, dan moet de inlener/opdrachtgever dat aantonen en ook waarom het noodzakelijk is dat zijn arbeidsplaats vervalt. Het zogenaamde afspiegelingsbeginsel (wie komt bij ontslag het eerste in aanmerking?) moet voortaan ook worden toegepast op de payroll-werknemers en de eigen werknemers van de inlener/opdrachtgever. Het kan dus zijn dat een “eigen werknemer” moet wijken voor een payroll-werknemer.

Overgangsrecht:

Tot 1 juli 2015 golden de nieuwe regels alleen voor arbeidsovereenkomsten die zijn gesloten na 1 januari 2015. Sinds 1 juli 2015 gelden de regels voor alle (payroll-) arbeidsovereenkomsten.

.